Fünf Tipps zur Befristung von Arbeitsverhältnissen

Die überwiegende Zahl aller Arbeitsverhältnisse wird heute zunächst befristet geschlossen. Dafür gibt es gute Gründe: Bei einer wirksamen Befristung endet das Arbeitsverhältnis unabhängig davon, ob ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegt oder Sonderkündigungsschutztatbestände (bspw. Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung) greifen. Insoweit führt die wirksame Befristung zu einer zuverlässigen Beendigung.
 
So beliebt diese Option bei Arbeitgebern ist, so strikt sind jedoch die formalen Anforderungen an wirksame Befristungen. Im Folgenden geben wir 5 wesentliche Tipps zur Befristung von Arbeitsverhältnissen:
 
1. Schriftform ist Pflicht!
Während ein „normaler“ Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden kann, bedarf der befristete Arbeitsvertrag der Schriftform – und zwar vor Arbeitsbeginn! Hat der Arbeitnehmer also vor Vertragsunterzeichnung seine Tätigkeit (und sei es im Rahmen einer Probe) aufgenommen, besteht möglicherweise bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Achten Sie deshalb stets darauf, dass beide Vertragsteile bei der Arbeitsaufnahme ihre Unterschriften unter den Vertrag geleistet haben.
 
2. Vorbeschäftigungen können zur Unwirksamkeit der Befristung führen
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz unterscheidet zwischen der Befristung mit und ohne Sachgrund. Ein Sachgrund liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber objektiv einen vorübergehenden Arbeitsbedarf hat (beispielsweise aufgrund einer Elternzeit oder Krankheitsvertretung). Arbeitsverträge dürfen mit Sachgrund auch dann befristet werden, wenn zwischen den gleichen Vertragsparteien vorher bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
 
Wesentlich häufiger ist jedoch die Befristung ohne Sachgrund anzutreffen. Sie ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer Zeitdauer von maximal zwei Jahren zulässig. Hierbei muss der Arbeitgeber nicht von vornherein die volle Zeitspanne ausschöpfen. Er kann vielmehr auch kürzere Verträge abschließen und diese bis zur maximalen Zeitdauer von zwei Jahren bis zu dreimal verlängern. Die Möglichkeit zur Befristung ohne Grund ist aber eingeschränkt, wenn der Bewerber bereits zuvor bei dem Arbeitgeber gearbeitet hat. Jedes Arbeitsverhältnis (auch ein Minijob, die Beschäftigung während des Studiums oder eine Aushilfstätigkeit!), das nicht länger als drei Jahre zurückliegt, ist schädlich. Deshalb sollte vor dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages stets geprüft werden, ob eine Vorbeschäftigung vorliegt.
 
3. Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen
Wie bereits erwähnt, können sachgrundlos befristete Arbeitsverträge auch für kürzere Zeitspannen als zwei Jahre geschlossen werden. In diesen Fällen kann der ursprünglich geschlossene befristete Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. Unter einer „Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages“ versteht die Rechtsprechung jedoch ausschließlich die Veränderung des Beendigungszeitpunkts. Sobald im Zusammenhang mit der Verlängerung auch nur die kleinste Arbeitsbedingung (Arbeitszeit, Entgelt) geändert wird, liegt bereits keine Verlängerung mehr vor, sondern ein neuer Vertrag. Dessen Befristung ist dann aufgrund der Vorbeschäftigung unwirksam. Achten Sie deshalb stets darauf, dass Verlängerungsabreden ausschließlich das Enddatum des befristeten Arbeitsvertrages betreffen. Die Verlängerungsvereinbarungen müssen vor dem Auslaufen mit der aktuell vereinbarten Zeitdauer enden. Sie bedürfen wie der Ursprungsvertrag der Schriftform.
 
4. Was gilt bei Befristungsende?
Für alle befristeten Arbeitsverträge gilt, dass sie sich in unbefristete Arbeitsverhältnisse umwandeln, sobald der Arbeitnehmer über den vorhergesehenen Beendigungstermin stillschweigend weiter beschäftigt wird und der Arbeitgeber dieser Weiterbeschäftigung nicht unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann auch schon kurz vor Vertragsende erklärt werden. Achten Sie deshalb stets darauf, dass Ihre Mitarbeiter nicht nach dem vereinbarten Befristungsende weiter beschäftigt werden, wenn Sie das nicht wollen.
 
5. Achtung: Kündigungsregelung
Das Gesetz geht davon aus, dass befristete Arbeitsverträge während der vereinbarten Zeitdauer grundsätzlich nicht kündbar sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitsvertrag das Recht zur Kündigung ausdrücklich vorsieht. Die Vereinbarung einer Kündigungsregelung halten wir deshalb zwingend für notwendig.
 
 
Sofern die vorgenannten Tipps eingehalten werden, lassen sich befristete Arbeitsverhältnisse in aller Regel unproblematisch schließen. Sofern ein Mitarbeiter die Unwirksamkeit der Befristungsabrede angreifen will, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem Befristungsende Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Mit Ablauf dieser Drei-Wochen-Frist gilt auch eine unbefristete Befristungsabrede als wirksam.
 
Quelle: RA Sebastian Witt, BUSSE & MIESSEN Rechtsanwälte Partnerschaft mbB, Bonn
 


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